賃金・人事制度の設計

人事・労務管理の核となる賃金・人事制度の見直し、改革を支援します!

賃金・人事制度は、人事・労務管理の核となるものであり、組織や処遇に関するさまざまな問題や課題の解決のためには、賃金・人事制度を見直し、改革することが不可欠です。
当研究所では、職務・成果主義をコンセプトとした職務グレード制度と日本型職務給の一種であるグレード給をベースに、職務レベルと成果をもとにした貴社仕様の賃金・人事制度と評価制度を設計します。また、制度導入後の運用コンサルティングも継続して行い、状況に応じて順次バージョンアップのお手伝いをさせていただきます。

賃金・人事制度改革のニーズ

当研究所が設計する賃金・人事制度の特長

当研究所が、ご提案する制度の特長は、下記のとおりです。

  • ■貴社の人事理念にフィットした制度
  • ■優秀な人材の確保、育成を主眼とした制度
  • ■状況に応じてフレキシブルに対応できる制度
  • ■仕事のレベルと成果に見合った処遇実現のための制度
  • ■シンプルで分かりやすい制度

賃金・人事制度の設計にあたって、労働時間制度をはじめとする労働法制に対応していないがために、導入の局面で、制度が機能しない事態に陥ることがあります。
当研究所は、労働関係諸法令の専門家(社会保険労務士)として、法令に適合する人事制度を構築いたします。

賃金・人事制度(トータル人事制度)の体系(一例)

当研究所が行う賃金・人事制度(トータル人事制度)の体系(一例)は、次のとおりです。

賃金・人事制度(トータル人事制度)の体系

職務グレード制度(等級制度)の設計

職務グレード制度とは、職務遂行のレベルに応じてグレードを設け、そのグレードを処遇の核とする制度です。
貴社の現状とあるべき姿について、十分に議論を重ねることで、貴社にフィットした人事フレームを構築します。

<設計内容>
■経営理念に基づいた期待する人材像の策定
■人事制度の基本コンセプトの策定
■職務グレードフレームの設計
■グレードの定義(職務要件書)の策定
■グレード改定(昇格・降格)要件(基準)の策定、ほか

(例) 職能資格制度から、職務グレード制度への移行例

職能等級制度から、複線型の職務グレード制度への移行例

グレード給制度(日本型職務給制度)の設計

当研究所が提唱するグレード給(日本型職務給)制度は、職務・成果主義のコンセプトから、期待される職務レベルとその遂行度(成果)に応じて給与を決定する納得性の高い制度です。
基本給の設定にあたっては、退職金や割増賃金への影響等、多面的な視点から検討を行います。また、制度移行にあたっては、経過措置(調整給等)等の移行手続きについてもご提案させていただきます。

<設計内容>
■グレード給(基本給)テーブルの設計
■グレード給(基本給)改定テーブルの設計
■賃金体系(基本給と諸手当の体系)の整備、ほか
役職任免制度の設計

役職任免制度は、組織の必要に応じてフレキシブルに役職を任命したり、役職を免じる(解く)制度です。
我が国の多くの企業では、かつて、社員の高齢化とそれに伴うポスト(役職)不足への対策として、役職定年制や役職任期制が導入されたことがありましたが、団塊の世代が定年に達した今日では、こうした機械的な処遇は優秀なミドルマネージャーのモラールを低下させたり、スポイルするなどの原因ともなり、マイナス面がクローズアップされています。
当研究所は、これらの問題を解決すべく、役職任免制度をご提案します。

<設計内容>
■組織・人員構成分析
■役職制度の現状分析
■役職任免基準の策定
■役職手当の支給基準・支給額の改定
■運用フォロー、ほか
賞与制度の設計

貴社のニーズにあわせ、原資管理型賞与制度や業績連動型賞与制度、ペイバック制度等の賞与制度の設計を行います。

<設計内容>
■賞与原資の決定方法(ルール)の策定
■業績評価(組織評価等)指標の検討・選定
■各人への賞与配分方法(ルール)の策定
■原資管理型賞与制度の設計
■業績連動型賞与制度の設計
■ペイバック制度の設計
■ポイント制インセンティブ制度の設計、ほか
成果認定制度(評価制度)

人事評価制度には、人事査定のように減点主義の成績評価によるものや人事考課のように能力評価や情意評価を中心とするものがありますが、当研究所がご提案する評価制度は、職務・成果主義のコンセプトのもとに、担当職務ごとに成果を認定する加点主義の評価制度です。
成果認定制度では、数値で表される成果のみならず、成果に結び付く行動プロセスを評価の対象とするのが特徴です。

<設計内容>
■成果認定制度の設計
■成果認定(評価)基準の作成
■多面評価(360度評価)制度の設計
■成果アピール制度の設計、ほか
目標管理・面談制度の設計

目標管理制度に基づいて設定される個人目標は、社員の自主性を重視するあまり、企業目標とかい離することも少なくありません。そこで、当研究所では、目標管理と面談を一体的に制度化し、企業目標と個人目標の整合性を図るとともに、社員一人ひとりのモチベーションアップを実現させます。

<設計内容>
■目標管理制度の設計
■面談制度の設計
■目標管理シートの作成
■フィードバック支援、ほか
執行役員制度の設計

執行役員制度は、経営システム改革の一つとして、近年多くの企業で導入が進んでいます。その目的としては、意思決定と業務執行の分離による事業展開のスピードアップ化、幹部社員の意識改革、若手社員の経営参加機会の増大などがあります。しかし、一方で、執行役員制度は法的な位置づけが不明確なため、問題が起きることがあります。例えば、雇用型には就業規則が適用されるため、特別な規定を設けない限り、一般に定年制が適用されますが、委任型は就業規則は適用されないため、定年はありません。その任期は、委任契約書で定められるわけです。したがって、その導入にあたっては、こうした問題についても十分に検討を行い、準備しておくことが必要です。
当研究所では、こうした問題を明らかにしたうえで、貴社の目的に応じた設計を行います。

<設計内容>
■雇用型と委任型(契約執行役員)
■取締役兼務型と非兼務型
■プロパー型と招へい型
■さまざまなタイプごとの契約書・規程の作成、ほか
その他の人事制度

当研究所では、上記のほか、人事管理のサブメニューについても、幅広く企画・立案を行っています。

<設計内容>
■能力開発体系・教育訓練計画の設計
■適材配置に関するコンサルティング
■自己申告制度の設計
■社内公募制、フェロー制度、社内FA制度等の設計
■高年齢者継続雇用制度の設計
■希望退職、早期退職優遇制度(選択定年制を含む)の設計
■雇用調整対策(ワークシェアリングを含む)の検討
■ワークライフバランスと生産性向上策の検討
■カフェテリアプラン等の福利厚生制度の設計、ほか

当研究所の賃金・人事制度設計の進め方

当研究所における賃金・人事制度改革の最もオーソドックスな進め方は、貴社の人事担当者様を中心とする事務局と当研究所との間で人事制度プロジェクトチームを編成し、人事制度改革を進めていく方式です。
人事制度改革にあたっては、貴社からのヒアリングやディスカッションを十分に重ねたうえで、貴社にフィットした制度を作り上げていきます。そのため、制度の設計から導入まで、ミーティングを重ね、貴社仕様の制度設計に努めます。さらに、導入のために不可欠な社員説明用資料と諸規程の作成、管理職(評価者)研修の企画と実施、さらには導入後の運用に関するコンサルティング(2~3年後の補正、バージョンアップを含む)等を行います。導入までの流れは次のとおりです。

現行制度が抱える課題の抽出

人事理念、求める人材像等の明確化

新人事制度の基本方針の策定

各制度の詳細設計

制度導入の実務

新人事制度の導入

運用フォロー

当研究所の主な実績

当研究所の主な実績は下記のとおりです。

  • 事業承継の準備のためのトータル賃金・人事制度の構築(大手小売業)
  • 3社合併に伴う賃金・人事制度の構築及び人事労務全般のコンサルテーション(石油卸売業/東証一部上場)
  • 合併後併存していた賃金・人事制度の再構築(商社/東証一部上場)
  • 企業再生のためのトータル人事制度の構築(製造業/東証二部上場)
  • 2社合併に伴う賃金・人事制度の構築(エンターテイメント業)
  • 業績連動型の年俸制度への見直し(不動産業)
  • 管理監督者問題の解決のための賃金・人事制度の見直し(飲食店運営業)
  • 合併後併存していた年俸制度の再構築(IT業)
  • トータル人事制度の導入(東商一部上場/製造業、外資系IT業、金型製造業、アパレル製造販売業、ほか)

なお、当研究所の実績の詳細はこちらをご覧ください。

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