人事労務コラム Column

労働基準法では、１ヵ月60時間を超える時間外労働に対して、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととされています（法37条但し書き）が、中小企業についてはこれまで適用が猶予されていました。この猶予措置が2023年４月１日以降撤廃され、中小企業においても月60時間超の割増賃金率が25％から50％に引き上げられます。

そこで、今回から３回にわたって、改正の内容と実務上の対応について解説します。今回は、まず改正の経緯と概要について解説したうえで割増賃金の計算方法等について見ていきます。

▽2023年４月施行の改正労働基準法（割増賃金率の引上げ）の関連コラムをチェックする
・改正概要と月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の計算方法等について
・引上げ分の割増賃金の支払いに代えて付与することができる代替休暇制度について
・施行日までに企業が対応すべき事項（就業規則の見直し等）について

１．改正の経緯と概要

2008年の労働基準法（以下、「法」という。）の改正により、１ヵ月の時間外労働のうち60時間を超える部分に対する割増賃金率が25％から50％に引き上げられました。この改正は、少子高齢化の進行や労働力人口の減少を背景に、労働者の健康保持やワークライフバランスの確保等を行う観点から、とくに長い時間外労働を抑制することを目的として行われたものですが、中小企業は経営体力が必ずしも強くないことから、当面の間、適用が猶予されていました。

その後、2018年の働き方改革関連法の成立に伴って適用猶予の見直しが行われ、2023年４月１日以降、中小企業についても月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられることになりました（下表参照）。

【月60時間超の割増賃金率引上げの内容】

なお、割増賃金率の引上げ部分については、労使協定を締結することにより、割増賃金の支払いに代えて代替休暇（有給）を付与することができることとされています（法37条３項）。

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２．改正の具体的な内容と実務上の留意点

それでは、もう少し具体的に改正の内容と実務上の留意点について見ていきましょう。

（１）月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ

月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の計算にあたっては、以下の手順で行うことが考えられます。

①　対象となる時間外労働時間のカウント

月60時間超の時間外労働の対象になるのは法定時間外労働であり、法定内の所定時間外労働や、週１日または４週４日の法定休日労働の時間は含まれません。一方で、法定休日以外の休日労働のうち、法定時間外労働に当たる労働時間はこれに含める必要があります。

なお、時間外労働のカウントにあたっては、対象期間となる１ヵ月の起算日を定める必要がありますが、給与計算事務の観点から、給与計算期間の初日とするのが一般的です。

②　月60時間を超える時間外労働時間のカウント

月60時間を超える時間外労働とは、１ヵ月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働を指すこととされています（平21.5.29基発第0529001号「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」）。したがって、１ヵ月間のどの時点で時間外労働の累計が60時間に達したのかを明確にしたうえで、それ以降の時間外労働時間（法定休日以外の休日労働を含む。）を月60時間超の時間外労働時間としてカウントすることになります。

【月60時間を超える時間外労働時間のカウントの例】
※通常の労働時間制において所定休日を土曜日・日曜日とし、法定休日を日曜日と定めている場合の例
※各日の（　）内は、時間外労働時間数の累計

上記例の場合、23日の時点で時間外労働時間数の累計が60時間に達しているため、24日以降に行った時間外労働は、所定休日労働（27日の５時間）を含め、すべて月60時間超の時間外労働に当たります。なお、法定休日労働（28日の３時間）はこれに含まれません。

③　月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の計算

月60時間を超える時間外労働時間に対する割増賃金は、以下の計算式により算出します。

なお、月60時間超の時間外労働が深夜時間（22時～５時）に行われた場合、深夜労働にかかる割増賃金（25％以上の割増率）を別に支払う必要がある（労基則20条１項）ため、以下の計算式により割増賃金を算出します。

（２）代替休暇（有給）の付与

上記で見たとおり、月60時間超の時間外労働に対しては50％以上の割増賃金率による割増賃金を支払う必要がありますが、長時間労働を行った労働者の健康を確保する観点から、労使協定を締結した場合には、割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の代替休暇を付与することができることとされています（法37条３項）。

【代替休暇の対象となる時間外労働のイメージ】

また、労使協定では、以下の事項を定める必要があります（労基則19条の２第１項、前掲通達）。

なお、代替休暇を取得するかどうかは労働者の意思によることされているため、労働者本人が代替休暇の取得を希望しない場合（結果として取得しなかった場合を含む。）には、50％以上の割増賃金率による割増賃金の支払いが必要となります。

３．おわりに

今回は、2023年４月以降、中小企業に適用される労働基準法の改正内容について見てきました。月60時間超の時間外労働が恒常的に発生している企業においては、人件費の大幅な増加が見込まれますので、あらかじめ上記の改正内容を確認し、必要な対応をとっておくことが望まれます。

次回コラムでは、引上げ分の割増賃金の支払いに代わる「代替休暇制度」について解説していきます。

以上

次回コラム：　月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ②　引上げ分の割増賃金の支払いに代えて付与することができる代替休暇制度について

関連コラム：　月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ③　施行日までに企業が対応すべき事項（就業規則の見直し等）について