人事労務コラム Column

改正育児・介護休業法（以下「改正法」という。）が2022年４月より段階的に施行されていますが、本年10月１日には、いよいよこの改正法で最も注目されている「出生時育児休業制度（産後パパ育休）」が施行されます。

そこで２回にわたって、出生時育児休業制度の創設の背景と概要、実務上の留意点等について見ていきたいと思います。

法改正情報：　【2023年４月改正】男性労働者の育休取得率等の公表とは～　制度の概要と公表内容について　～

１.出生時育児休業制度創設の背景

近年、深刻さを増すわが国の少子化の状況を受け、政府は2020年５月に「少子化社会対策大綱」を閣議決定し、その重要課題の一つとして「男性の家事・育児参画の促進」を掲げました。男性の育児休業取得率は近年上昇傾向にはあるものの、2020年度で12.65％と未だ低い水準に留まっています。「少子化社会対策大綱」では、この男性の育児休業取得率について2025年に30％とすることを目標としています。

この目標を達成するため、育児・介護休業法が改正されることとなり、その一つとして主に男性が取得することを想定した「出生時育児休業制度（産後パパ育休）」が創設されました。

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２. 出生時育児休業の概要

出生時育児休業は、子の出生後８週間以内に４週間まで休業を取得できる制度です。今回の改正により、男性の育児休業取得促進を目的として創設されました。では、この制度の概要を見ていきましょう。

（１）対象労働者

出生時育児休業の対象者は、原則として出生後８週間以内の子を養育する産後休業をしていない労働者（日々雇用される者を除く。）とされています。出生後８週間以内の期間については、出産した女性は産後期間中であるため、主に男性が取得する休業といえます（養子縁組等の場合は女性も取得可）。ただし、有期雇用労働者については、申出時点において「子の出生の日（出産予定日前に出生した場合は出産予定日）から起算して８週間を経過する日の翌日から６ヵ月を経過する日までに労働契約が満了することが明らかでない者」に限られます。また、以下の労働者については、労使協定を締結した場合に対象外とすることができることとされています。

（２）対象期間と休業期間

出生時育児休業の対象となる期間（以下「対象期間」という。）は、原則として子の出生後８週間以内の期間です。この対象期間のうち、休業できるのは４週間（28日）以内の期間です。

なお、現行法においても、子の出生後８週間以内に取得した育児休業を１回の申出にカウントしない、いわゆる「パパ休暇」といわれる制度がありますが、出生時育児休業の創設に伴ってパパ休暇は廃止されます。

（３）休業回数

出生時育児休業は、対象期間内において事由を問わず分割して２回までの取得が可能です。ただし、分割して取得する場合、２回分をまとめて申し出る必要があります。このため、１回目の申出の後に新たに申出があった場合、事業主は後からなされた申出を拒むことができます。

（４）申出期限

労働者が希望どおりの日から休業を開始するためには、原則として出生時育児休業を開始しようとする日の２週間前までに申し出ることが必要となります。ただし、労使協定を締結したうえで、以下の①～③のすべての措置を講じた場合は、申出期限を２週間超から１ヵ月以内の範囲で定める日とすることができます。

また、労働者の申出がこれらの期限より遅れた場合、事業主は、労働者が申し出た開始予定日から、申出があった日の翌日から起算して２週間（労使協定で申出期限を定めた場合はその期限、特別な事情がある場合は１週間）を経過する日までの間で休業を開始する日を指定することが可能です。

（５）休業期間の終了

出生時育児休業は、以下のいずれかに該当した場合、労働者の意思にかかわらず終了します。

また、出生時育児休業の開始前に子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はなされなかったものとみなされます。

（６）開始予定日・終了予定日の変更

出産予定日よりも早く子が出生した場合や配偶者の死亡、病気、負傷等の事情がある場合は、休業１回につき１回に限り出生時育児休業の開始予定日を繰上げ変更することができます。この場合、希望どおりの日に繰上げ変更するためには、変更後の休業開始日の１週間前までに変更の申出をする必要があります。

また、事由を問わず、休業１回につき１回に限り出生時育児休業の終了予定日の繰下げ変更が可能です。終了予定日の繰下げを希望する場合は、当初の終了予定日の２週間前までに変更の申出を行う必要があります。

（７）休業の撤回

出生時育児休業開始日の前日までは、労働者は休業の申出を撤回することが可能です。この場合、撤回した申出の休業は取得したものとみなされます。このため、申出を１回撤回した場合、撤回した休業は取得したものとみなされ、再度の申出はできませんが、出生時育児休業は２回取得することが可能であるため、２回目の取得の申出は可能です。

（８）休業期間中の就業

出生時育児休業期間中は就業を可能とすることについて労使協定を締結した場合に限って、一定の範囲内で就業させることが可能とされています。就業可能な一定の範囲は以下のとおりです。

出生時育児休業中に就業を可能とした場合の申出手続きの流れは下記のとおりです。

労働者は就業日等の同意をした後であっても、休業開始予定日前日までであれば同意の全部または一部を撤回することができます。ただし、休業開始日以降の場合は、配偶者の死亡等特別な事情がある場合に限られます。

なお、①～④の手続きは、原則として書面で行う必要があります。ただし、事業主への申出等については事業主が適当と認める場合、労働者に対する通知等については労働者が希望する場合に限り、ファックスまたは電子メール等により行うことが可能です。

３.おわりに

出生時育児休業は、申出期限を早める場合や就業を認める場合などは、労使協定の締結が必要であり、また、就業を認める場合の社内様式の作成、育児・介護休業規程等の改定、従業員への制度の周知など多くの対応が必要となることから、早めに準備を進めておく必要があります。

次回は、出生時育児休業に関する社会保険制度の改正とその他実務上の対応について見ていきたいと思います。

以上

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